Quanto mais alto o cargo, menor é a presença de mulheres no comando. Essa desigualdade fica mais gritante a partir dos postos de alta liderança. No mundo, só 4,4% das vagas de CEO são ocupadas por mulheres, segundo o estudo Mulheres nos Conselhos, realizado pela Deloitte. No Brasil, esse percentual é menor ainda: apenas 0,8%.

A participação feminina é um pouco maior, mas ainda muito baixa, quando se trata do cargo de CFO. Globalmente, as mulheres ocupam 12,7% das funções de CFO. No Brasil, elas são 4%.

A desigualdade vai além da participação nas vagas de comando. Mesmo em postos iguais, as mulheres ganham menos – até mesmo as CEOs. De acordo com a pesquisa de remuneração total da Mercer, o valor dos salários de homens e mulheres permanece mais ou menos igual até o nível gerencial. A diferença começa a aparecer a partir das posições de diretoria. Em cargos de presidente, as mulheres ganham 60% do valor pago aos homens.

Por que tanta desigualdade?

Para Angela Castro, sócia da Deloitte, uma série de fatores explicam essa desigualdade de gênero na ocupação dos postos de alto comando, como preconceito, falta de apoio para as mulheres crescerem na carreira e cultura corporativa desatualizada.

“Muitas coisas interferem na trajetória de crescimento profissional feminina. Enquanto há um certo equilíbrio de gênero até os postos de gerência, a presença feminina vai caindo a partir dos cargos de diretoria e presidência”, afirma Angela.

O que impede as mulheres de alcançarem os postos mais altos nas empresas?

A trajetória profissional da mulher é impactada por questões que vão desde o casamento e a maternidade até o preconceito que enfrentam no ambiente profissional. No campo pessoal, as tarefas domésticas ainda não são divididas de forma igualitária entre homens e mulheres: elas perdem 541 horas a mais que eles nos afazeres da casa. Ou seja, menos tempo que elas têm para se dedicar à profissão e especialização.

O preconceito, segundo Angela, existe desde a hora em que algumas empresas dão preferência à contratação de homens porque mulheres engravidam (e depois faltam para cuidar do filho) até a forma como são julgadas pela aparência e vestimenta ou velhos hábitos, como interromper a fala feminina em apresentações (prática conhecida como manterrupting).

“É preciso preparar as mulheres para identificar essas situações e a lidar com elas. Uma mulher que é interrompida uma duas vezes em uma reunião, a tendência natural é dela não falar mais. Ela precisa ser treinada para se posicionar, aprender algumas técnicas e dizer: “espera um pouco, agora eu vou falar”, afirma a sócia da Deloitte.

Como preparar as mulheres para crescer na carreira?

Primeiro é preciso que as lideranças das empresas queiram reduzir a desigualdade de gênero nos postos mais altos. No Brasil, as mulheres ocupam apenas 8,6% das vagas dos conselhos. Em segundo lugar, defende Angela, é preciso que as companhias façam uma autoanálise para identificar quais são as barreiras que estão impedindo a ascensão profissional feminino.

Para reduzir esse gargalo de gênero, a Deloitte tem um programa interno de apadrinhamento de funcionárias mulheres. Esse padrinho ou madrinha funciona como uma espécie de mentor, que vai apontar para sua afilhada oportunidades de crescimento profissional.

“Esse padrinho te conhece e apresenta quais são as oportunidades que existem. Dá um direcionamento para sua carreira, te ajuda a encontrar as chances da sua trilha de crescimento profissional”, diz a sócia da Deloitte.

Por que as mulheres ainda precisam desse empurrão na carreira?

Primeiro porque elas sofrem com preconceitos e ideias preconcebidas sobre o desempenho da mulher na profissão. Elas precisam de apoio porque são mais críticas na hora de se autoavaliarem profissionalmente. “As mulheres são mais tímidas para mostrar suas qualidades, pensam que ainda não estão prontas para uma promoção, se intimidam com barreiras. Elas precisam estar cientes de suas qualidades, dos espaços que podem ocupar, se conhecer para assim galgar os próximos passos.”

Segundo ponto é que faltam exemplos de mulheres na liderança para outras mulheres se espelharem e saberem que é possível chegar lá. “Para termos mais lideranças femininas, é preciso ter mais gente na faculdade. Ela precisa ser incentivada desde cedo a ocupar espaços”, diz Angela.

Por que a maternidade ainda é um ponto de ruptura na trajetória profissional feminina?

O fim da licença-maternidade costuma ser traumático para muitas mulheres. Primeiro porque elas precisam ter com quem deixar o filho. As que não têm esse apoio, acabam não retornando à carreira. Depois, existe o sentimento de culpa gerado pelo afastamento do filho.

Para lidar com essa situação, Angela defende que as empresas criem políticas de apoio para as mães. “É preciso entender que esse é um momento difícil e apoiar esse retorno.”

O quadro é pessimista então?

É ruim, mas já foi pior. Relatório da Mercer mostra que as taxas de contratação, promoção e retenção de mulheres são agora comparáveis às dos homens, o que representa uma melhoria em relação a quatro anos atrás, quando o When Women Thrive foi realizado pela primeira vez.

De acordo com a pesquisa, quase três quartos das corporações (72%) têm equipes dedicadas à análise da equidade de pagamento entre homens e mulheres.

“A equidade de gênero é hoje um imperativo global e as organizações estão tomando medidas para fazer a diferença”, disse em nota Martine Ferland, Presidente e CEO da Mercer. “Porém, enquanto as mulheres continuarem a estar sub-representadas nos cargos mais altos, e em termos de oportunidades de desenvolvimento e progressão de carreira em todas as indústrias e geografias, ainda existe muito trabalho a fazer para alcançar o equilíbrio entre homens e mulheres no contexto profissional”.

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